Reinventing organizations: nadruk op cultuur en compleetheid

In het boek ‘Reinventing organizations’ werkt managementschrijver Laloux zijn visie uit op basis van onderzoek in een aantal vooruitstrevende organisaties. Positieve relaties en cultuur zijn ook daar belangrijke elementen (lees hier meer over de achtergronden van werkgeluk en positieve relaties als een van de bouwstenen).

Hij spreekt niet over compleetheid, maar over heelheid. Hij richt zich bij het begrip heelheid op het organiseren van luisterbereidheid en belangstelling tussen medewerkers. Verder noemt hij onder deze noemer voorbeelden van organisaties waar mensen hun honden of kinderen mee naar het werk nemen (zie ook onder ‘artikelen‘ een artikel over kantoorhonden). wat als effect heeft dat de klassieke professionele dynamiek wordt doorbroken.

Heelheid als principe heeft consequenties voor hoe organisaties mensen aannemen, hoe men afspreekt om met elkaar om te gaan, hoe men ruimte en tijd organiseert om te reflecteren, hoe men verhalen vertelt en vergadert (bijvoorbeeld een belsignaal als iemand de gemaakte omgangsafspraken overtreedt). Ook afspraken over inzet en werktijden zien er vanuit het oogpunt van heelheid anders uit, vanuit de gedachte dat werken een belangrijk, maar niet het enige onderdeel is van het leven van de medewerkers. Prestatiegesprekken worden gevoerd vanuit diepgaande belangstelling op basis van prikkelende vragen en niet vanuit oordelen en angst.

Een aantal mogelijke interventies om te werken aan Compleetheid zijn: 1) veilige omgeving, 2) vertellen van verhalen, 3) scheppen van ruimte voor reflectie, 4) anders omgaan met inzet en werktijden en 5) een aandachtvolle manier van prestatiebeoordelingen.

ad 1. Creëren van een veilige omgeving om onszelf te zijn. Laloux noemt hier het opstellen van grondregels en maken van afspraken over hoe om te gaan met overtreding daarvan. Zo kunnen er bijvoorbeeld afspraken gemaakt worden over hoe men zodanig vergadert dat het ego niet de overhand neemt (zie ook de Integrative Decision Making methode uit Holacracy). Zo kan men in een vergadering een speciale rol toekennen die op toerbeurt vervuld kan worden. Deze rol ziet toe op het naleven van de gedragsafspraken en geeft bij overtreding daarvan een bepaald afgesproken signaal (bijvoorbeeld met kleine handcimbalen die in elke vergaderruimte aanwezig zijn). Ook kan men denken aan bewuste check-in momenten aan het begin van elke vergadering, zodat mensen met volledige aandacht in de vergadering zijn en eventuele mentale afleidingen van zich af gezet hebben.

ad 2. Uitnodigen tot het vertellen van verhalen; in vergelijking met een teamuitje als bijvoorbeeld bowlen, nodigt het vertellen van verhalen veel meer uit tot diepgaande verbinding.

ad 3. Scheppen van ruimte voor reflectie, zowel qua tijd als qua fysieke ruimte of zelfs het invoeren van regelmatig terugkerende momenten voor gezamenlijke reflectie,. Ook kan gedacht worden aan het aanbieden van coachingssessies of het oefenen van bepaald gedrag met trainers.

ad 4. Anders omgaan met inzet en werktijden: dusdanige afspraken maken met elkaar dat zowel het werk goed doorgang kan vinden, maar tegelijkertijd ook voldoende ruimte en tijd gevonden kan worden voor andere dingen die belangrijk zijn. In een situatie van zelfsturing is er flexibiliteit, maar er wordt wel verwacht dat je met oplossingen komt om verplichtingen na te komen die je op je hebt genomen.

ad 5. Een aandachtvolle manier van prestatiebeoordelingen vanuit diepe verbinding, nieuwsgierigheid en waardering, op zoek naar wat goed gaat en mogelijkheden voor groei, op basis van prikkelende vragen.

Vanuit het oogpunt van compleetheid is Appreciative Inquiry een waardevolle insteek. Of zoals Goedhart en Van der Steen het noemen: “Find a bright spot and clone it” – naar de auteurs van Switch (de gebroeders Heath). Deze aanpak waar oplossingen voor complexe vraagstukken vooral gezocht wordt vanuit het perspectief van wat wel werkt (ondanks bepaalde moeilijkheden / tegenslagen) en hoe dat kan worden opgeschaald, levert veel meer energie op dan een aanpak gericht op problemen en oplossingen.

Bronnen

Frederic Laloux, 2016, Reinventing organizations, Uitgeverij Lannoo

Goedhart, Van der Steen, 2016, Proceskunde – en pleidooi voor werken met aandacht, Kessels en Smit The Learning Company